¿CÓMO SERÍA UN CLIMA LABORAL ÓPTIMO?

Diferentes investigaciones y consultores organizacionales ofrecen una amplia gama de respuestas a esta pregunta. De todos modos a pesar de las diferencias entre las distintas lenguas y conceptos, hay algunas superposiciones en las visiones actuales sobre que constituye un clima óptimo. 

En la investigación sobre comportamiento organizacional, un clima óptimo del equipo de trabajo es a menudo descrito en términos de altos niveles de participación del empleado, hacer foco en el desarrollo de competencias y apoyo del management. 

Las investigaciones sobre salud organizacional han dirigido esta pregunta hacia modelos de desarrollo casuístico (p.ej. utilizando ecuaciones estructurales y niveles múltiples de técnicas analíticas) sobre como los factores del clima organizacional operan e interactúan en equipos de alta exigencia. 

Este acercamiento ha encontrado las dimensiones del clima operan como un sistema dinámico basados en cuatro procesos que parten desde el management:
a)  Empatía: Liderazgo de apoyo.

b) Claridad: Compartir y entender claramente los objetivos a seguir.

c) Proceso de compromiso: Integrar a las personas en el proceso de toma de decisiones, relaciones interpersonales, alineación con los objetivos

d) Aprendizaje: Apreciación, devolución y procesos de desarrollo.

La investigación en salud organizacional ha descubierto que los equipos de trabajo en donde estos cuatro elementos funcionan óptimamente exhiben el menor riesgo de comportami entos perjudiciales por parte del empleado (incluyendo demandas por daño psicológico).

Fuente: ¿Puede influir el clima laboral en la productividad?
http://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/4936/brancato-puedeinfluirclimalaboralenlaproductividad.pdf

OBJETIVOS DEL ESTUDIO DEL CLIMA LABORAL

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el clima laboral influye en el comportamiento manifiesto de los miembros a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre otros.

Estos estudios nos permiten en síntesis efectuar intervenciones certeras tanto a nivel de diseño o rediseño de estructuras organizacionales, planificación estratégica, cambios en el entorno organizacional interno, gestión de programas motivacionales, gestión de desempeño, mejora de sistemas de comunicación interna y externa, mejora de procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones.

Las posibilidades están abiertas y se pueden incrementar aún más. Debemos acordarnos siempre que en el recurso humano se encuentra el capital empresarial más valioso ya que es el que posee y desarrolla el modo de pensar y hacer organización

Entre los objetivos para el estudio del clima laboral, podemos citar los siguientes:

• Determinar y analizar el estado de la satisfacción laboral de los trabajados para encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtención de los resultados programados.
• Identificar  fuentes de conflicto que puedan traer resultados inadecuados.
• Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se ponen en práctica.
• Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en práctica, determinando nuevas acciones o consolidando las existentes.
• Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.

Fuente: Objetivos de los estudios del clima organizacional.

https://psicologiayempresa.com/objetivos-de-los-estudios-del-clima-organizacional.html

ESTRATEGIAS PARA UN BUEN CLIMA LABORAL

Un ambiente positivo en el lugar de trabajo crea una atmósfera de entusiasmo y motivación para los empleados, quienes pueden mejorar el rendimiento de una organización.

Lograr la satisfacción de los trabajadores a largo plazo depende no solo de un liderazgo efectivo, sino del uso de estrategias específicas que apunten hacia un entorno productivo y diverso. Así, se podrá sembrar las raíces de un negocio exitoso basado en la creatividad y la innovación. Algunas de las estrategias para obtener un buen clima laboral son las siguientes:

• Un ambiente de Apoyo:  Si bien la motivación tiene como objetivo lograr que un empleado cumpla sus funciones, el apoyo es más fundamental. Los trabajadores son seres humanos, no recursos. Por lo tanto, el gerente o líder debe ser solidario; es decir, debe mostrar real preocupación por el colaborador en general y no solo por su desempeño en el trabajo.Un ambiente de trabajo de apoyo reconoce el deseo de un empleado por el equilibrio entre el trabajo y su vida privada. Así, refuerza la relación de confianza entre el gerente y el empleado. Cuando los jefes departamentales respetan abiertamente a los colaboradores, estos no solo alcanzan un alto nivel de desempeño, sino que permanecen más tiempo en la compañía.

•  Flexibilidad en el lugar de trabajo: Una buena organización respeta las promesas de flexibilidad. Muchas empresas hoy en día tienen estrategias de trabajo flexibles que permiten a los empleados equilibrar sus vidas profesionales y personales. Swati Nathani, CBO de Team Pumpkin, asegura que "trabajo flexible" es mucho más que laborar desde casa. Explica que se trata de trabajar desde donde sea que el individuo necesite estar en un momento en específico.

• Reconocer los logros de los trabajadores:Un buen clima laboral es clave para el éxito de cualquier compañía a largo plazo, así como para la retención de empleados. En lugar de centrarse en gran medida en los incentivos de motivación, se deben establecer un conjunto de objetivos claramente definidos. Posteriormente, cuando se cumplen esos objetivos, se debe celebrar el trabajo bien hecho. El reconocimiento de los logros de los trabajadores ayuda a crear un clima laboral positivo y también alienta a los empleados a sobresalir en sus tareas.

• Dar autonomía a los colaboradores: Parte de la construcción de una base de apoyo es aprender a confiar en que los trabajadores utilizarán sus horas laborales para lograr sus objetivos. Al crear un fuerte sentido de autonomía, los empleados se sentirán más empoderados y tendrán más motivación e iniciativa.

• Crear programas de aprendizaje y desarrollo: Muchas investigaciones sugieren que la capacitación de los trabajadores es responsabilidad de la organización y, al aplicarla, fomentará la productividad y el rendimiento laboral. Para ello, se debe gestionar un plan de estudio y proporcionar los recursos adecuados y el entorno que respalde las necesidades de crecimiento y desarrollo del empleado. Esta es una buena práctica para premiar a los colaboradores según el rendimiento.

• Programar actividades fuera del trabajo: La realización de actividades recreativas en un ambiente ajeno al lugar de trabajo fomenta la comunicación y las interacciones entre empleados. Este tipo de iniciativa promueve las relaciones sanas y amistades entre colegas.
  Las empresas líderes en el mercado han aprendido una lección fundamental. Esto es, que alentar y fomentar un ambiente de trabajo que sea divertido y que inspire a los empleados a disfrutar de su trabajo puede generar enormes beneficios. Los trabajadores felices son empleados leales, y los individuos leales pueden hacer cosas increíbles. Esta es una de las claves del éxito de líderes de la industria como Google, Apple y el gigante de análisis de software SAS Institute.

Fuente:  Estrategias para un buen clima laboral

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2018/05/estrategias-para-obtener-un-buen-clima-laboral/

MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL

Medir la percepción del clima laboral significa determinar el grado en que un determinado atributo organizacional es percibido es percibido, y no el grado en que ese atributo percibido satisface o agrada. Son continuos diferentes que hay que mantener en la medida de lo posible separados.

Dentro de las medidas de clima laboral de acuerdo con Brunet (2004), se puede identificar tres:

• Múltiples medidas de los atributos organizacionales: Esta considera el clima como un conjunto de características que describe a una organización y la distingue de otra, son relativamente estables en el tiempo e influyen en el comportamiento de los trabajadores dentro de la organización. Las variables utilizadas en la concepción de clima son numerosas por lo que se llevaría mucho tiempo para analizarlas todas, además solo estudia los comportamientos objetivos tales como ausentismo y la productividad.

• Medida perceptiva de los atributos individuales: Representa más bien una definición deductiva del clima organizacional que responde a la polémica que vincula la percepción del clima a los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados y considera su grado de satisfacción.

• Medida perceptiva de los atributos Organizacionales: Se tiene que: percibir a propósito de una organización y pueden ser deducidas según la forma en la que la organización actúa con sus miembros y con la sociedad. Las variables propias de la organización interactúan con la personalidad del individuo para producir las percepciones.

 Se puede criticar el hecho de que la mayor parte de los investigadores no han especificado el papel que juega el medio externo, la economía de mercado o las interacciones posibles de esas variables sobre las percepciones individuales del clima.

 

 Fuente: Clima Organizacional

https://issuu.com/econoboy_conde/docs/arturo7

IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL PARA LOS TRABAJADORES PERUANOS

Un análisis a la mayoría a una cantidad de trabajadores peruanos acerca de la importancia del clima laboral y sus perspectivas acerca de un buen ambiente de trabajo, dio como resultado lo siguiente: 

El 81% de los trabajadores encuestados por Aptitus también consideró que el ambiente laboral es muy importante para su desempeño. 

Todo trabajador espera encontrar un buen clima laboral para poder desempeñar sus funciones. El 86% de peruanos aseguró que estaría dispuesto a renunciar a su actual trabajo ante un mal entorno laboral, según la encuesta de Aptitus.

También se mencionó que el 81% de los empleados consideran que el clima laboral es muy importante para su desempeño laboral y el 19% que este aspecto no influye en sus funciones. 

"Toda empresa tiene una estrategia definida para satisfacer a sus clientes; pero no todas desarrollan una definida para retener el talento. Es necesario comprender que sus trabajadores son de distintas generaciones y por ende valoran diferentes cosas, de acuerdo a su rango de edad", indicó Joseph Zumaeta, gerente de Aptitus. 

El 49% de los trabajadores, manifestaron que practican la meritocracia como forma de reconocimiento o premio a su desempeño.

Por otro lado,  el 64% reconoció sentirse valorado por su jefe directo y el 36% no sienten que su trabajo sea apreciado.

En cuanto al factor más importante para aceptar un puesto de trabajo es la remuneración (27%), seguido por un buen clima o ambiente laboral (23%), contar con todos los beneficios de un trabajador formal (22%), opción de línea de carrera (19%) e incentivos como los horarios flexibles (9%).

Fuente: Diario Perú 21

https://peru21.pe/peru/86-trabajadores-renunciaria-mal-clima-laboral-encuesta-aptitus-422589

  

GUÍA DE TRABAJO PARA CONOCER EL CLIMA LABORAL

Para realizar esta Guía de trabajo, se van a tener que cumplir los siguientes pasos:

1.  Plan de estudio del Clima Laboral:  Es asumida por la alta dirección de a empresa, quienes asumen la decisión de realizar un estudio del clima laboral en su empresa. Este este estudio se va a establecer con los diversos agentes, implicados los objetivos y la metodología del estudio. Es clave la implicación de los mandos intermedios.

2. Diseño del cuestionario:  Después de la decisión de realizar un estudio del clima laboral y de los datos ya disponibles, se realizará la conformación de un cuestionario, adaptado  la situación particular y al sector de la organización. También se puede aplicar en grupos de trabajos. 

3. Distribución de cuestionario: En este paso, se va a realizar una comunicación interna (entre los trabajadores) y se distribuye de manera universal y anónima.

4. Análisis de los Datos: Aquí se subdivide en tes pasos:

                             

• Fase decisiva: Se desarrolla la Tabulación de los resultados y se cruzan para buscar variables significativas. Los contrastes de datos son básicos entre departamentos y entre grados jerárquicos.
• Análisis multivariante: Se buscan las variables interrelacionadas. Por ejemplo, “a menos responsabilidad, menos identificación con la organización”
• Contraste de consistencia: En el cuestionario hay preguntas muy similares que requieren ser contestadas con la misma lógica. Si eso no se da, habrá dudas sobre la consistencia del encuestado.

5. Comunicación de los Resultados: El resultado de la encuesta tiene que ser consultable para los trabajadores. La poca transparencia comunica que no se piensa hacer ninguna actuación al respecto sea cuál sea el resultado.

6. Traslación a Medidas: Si el estudio muestra la prevalencia de un clima problemático y conflictivo, la dirección tiene que emprender medidas correctoras en aquellas áreas que el estudio haya demostrado de mayor incidencia.

  

7. Distribución Periódica: Este es el último paso y se realiza para poder comparar los resultados obtenidos en el tiempo y el impacto de las medidas adoptadas en el estadio anterior.

Fuente: Clima Laboral

https://factorhuma.org/attachments_secure/article/8300/clima_laboral_cast.pdf

HERRAMIENTAS PARA CONOCER EL CLIMA LABORAL

Dado el carácter colectivo del clima laboral, la herramienta más importante para conocerlo es la ENCUESTA DE CLIMA. Realizar una encuesta tiene un doble efecto sobre la organización:

• Comunica a los trabajadores el interés de la dirección de sus opiniones.
• Permite detectar posibles insatisfacciones y climas negativos con el fon de emprender medidas correctoras.

Es muy importante diseñar la encuesta de manera que se ajuste a las problemáticas y a la situación de la organización. Para hacer un buen diseño de encuesta se partirá de:

• Datos Disponibles: Son los datos que toda organización tiene sobre su composición (número de trabajadores, retribuciones, tasa de absentismo, etc) y sobre el sector donde ejerce su actividad.
• Datos Cualitativos: Son datos obtenidos mediante entrevistas personales y reuniones en grupo. Estos encuentro no estructurados generan dinámicas que apuntan a posibles conflictos o situaciones que requieren de un estudio más amplio.

La encuesta de clima mide factores:

• De organización: Objetivos, valores, integración de los trabajadores, etc.

• Del Entorno Laboral: Condiciones de trabajo, seguridad y salud, absentismo, etc.

• De definición de Puesto de Trabajo: responsabilidades, medios, horarios, retribución, etc.

• De Relación: estilo de dirección, delegación, cooperación, trabajo en equipo, etc. 

• De Desarrollo Personal: formación, participación y perspectivas profesionales.

• De la Persona Entrevistada: edad, género, antigüedad, nivel salarial, área organizativa, etc. Estos datos, que se tienen que estructurar de manera que se preserve el anonimato, son importantes porque nos permiten la detección de microclimas o subclimas dentro de la organización (por ejemplo, un departamento especialmente conflictivo). 

La encuesta tendrá que garantizar las condiciones de: universalidad, anonimato, voluntariedad y transparencia de los resultados. 

El diseño de la encuesta se basará fundamentalmente en preguntas cerradas del estilo de las escalas de puntuación o de valoración y las respuestas múltiples.  Por ejemplo:

¿Valoran los superiores el trabajo bien hecho?              →          (mín.) 1 2 3 4 5 6 7 (máx.)

También son una herramienta importante LOS INDICADORES RELACIONADOS CON LA SATISFACCIÓN PERSONAL. Una buena interpretación de estos indicadores puede descubrir problemas de insatisfacción: 

•  Rotación. 
•  Absentismo. 
•  Accidentalidad. 
•  Participación.

Fuente: El clima laboral

https://factorhuma.org/attachments_secure/article/8300/clima_laboral_cast.pdf